Os resultados e comentários da Pesquisa de Segurança e Cultura de 2021 foram divulgados recentemente para os funcionários da Hoosier Energy. O processo para chegar a esse ponto levou mais tempo do que o esperado, mas continua em andamento, pois esta foi a primeira pesquisa em toda a empresa, com base em uma pesquisa anterior semelhante na Merom. Aproximadamente 70% de funcionários da Hoosier participaram da pesquisa e das Sessões de Escuta de Segurança, com aproximadamente um terço dos entrevistados da Merom, um terço da sede e um terço das propriedades restantes. Todos forneceram feedback inestimável ao Comitê Executivo de Direção de Segurança (ESSC), que inclui Rob Horton, Chris Blunk, Matt Mabrey, Karl Back e Bob Richhart. O gerente de segurança e treinamento Brandon Gentry e a diretora de portfólio e gerenciamento de riscos Christy Langley atuam como contatos para o ESSC e falaram com a GridLines sobre a pesquisa.
P: O quanto a pandemia da COVID-19 influenciou os resultados da pesquisa?
Brandon Gentry: Qualquer evento atual vai aparecer quando você perguntar às pessoas, então estávamos totalmente preparados para a COVID dominar as discussões, mas, para ser honesto, foi exatamente o oposto. Como um todo, os funcionários ficaram satisfeitos o suficiente com a resposta à COVID que ela não apareceu muito.
Christy Langley: Acho que a situação da COVID pode ter tido um impacto em alguns dos comentários de comunicação com pessoas trabalhando remotamente. Ainda assim, não houve muitos, se houver, que explicitamente disseram que a comunicação piorou com a COVID, mas isso provavelmente não ajudou.
P: As pesquisas tendem a focar no negativo, mas parece que houve alguns resultados positivos e melhorias, especialmente quando comparadas à pesquisa Merom de 2018?
BG: Essas pesquisas provaram ser uma plataforma para os funcionários conduzirem a narrativa da mudança. Essa mudança pode vir um pouco mais devagar do que gostaríamos, mas queremos ter certeza de que estamos dando a devida atenção a todas as áreas. Os funcionários controlam a narrativa do que trabalhamos e onde podemos melhorar.
A maioria dos participantes, mesmo que tenham fornecido críticas construtivas, disse que gostava de trabalhar na Hoosier e amava seu trabalho, mas tinha algumas áreas de frustração onde poderíamos ser melhores. As reuniões foram uma alegria para participar, e isso diz muito sobre a situação da Merom como era quando a pesquisa foi feita. Havia muita emoção ligada a isso. Para os funcionários da Merom fazerem a pesquisa e fornecerem comentários positivos foi impressionante.
CL: Os pontos positivos também foram um testamento para algumas das melhorias feitas a partir de 2018. Houve várias respostas como itens de ação dos comentários, de hotspots que foram destacados na pesquisa de 2018. Nem tudo foi totalmente abordado, mas as áreas que receberam atenção primária ajudaram esses resultados positivos.
P: Quão úteis são os comentários para preencher as lacunas das perguntas da pesquisa?
BG: É crucial para o processo que tenhamos sucesso. Podemos fazer todas as perguntas do mundo, mas respostas vagas não destacam os problemas. As sessões de escuta também nos ajudam a nos aprofundar mais na raiz do problema. O propósito todo é melhorar, e você precisa de coisas tangíveis para ver áreas nas quais focar.
CL: Sinto que as perguntas da pesquisa são muito bidimensionais e, quando você dá detalhes sobre uma situação, isso é o que fornece uma terceira dimensão.
P: Algo, bom ou ruim, que te surpreendeu nos resultados ou nos comentários?
BG: Você sabe que quando você pede uma crítica construtiva, pode parecer ruim, mas fiquei muito feliz com a forma como as coisas aconteceram. O processo em si é o motivo pelo qual somos uma boa empresa – tentar obter informações e agir da melhor forma possível. Não somos perfeitos, mas isso ainda está muito à frente de uma empresa que não faz isso. É uma oportunidade rara para um funcionário dizer livremente como se sente sobre a equipe executiva. Sabemos que podemos melhorar, e esse processo permite que isso aconteça.
CL: Eu não fazia parte do grupo que publicou o estudo Merom, mas vi os resultados completos de 2018. Esses resultados estavam alinhados com esses comentários, então não houve muitas surpresas. Houve alguns sentimentos semelhantes, mas também houve alguns pontos positivos em que fiquei feliz que as pessoas aproveitaram a oportunidade para dar todos os tipos de feedback, não apenas o negativo.
P: Agora que os resultados completos foram divulgados, o que vem a seguir e o que você aprendeu?
BG: Nós sempre dizemos na Hoosier que queremos liderar pelo exemplo para nossos membros, e não queremos perder isso de vista. Quando você tem algo como essa pesquisa, queremos ser capazes de dizer que houve progresso, mesmo que seja pequeno. Podemos destacar uma área, mas enquanto tentamos consertá-la, deixamos outra coisa escapar. Então, mesmo que uma coisa seja consertada, não terminamos.
Em retrospectiva, da próxima vez, Christy e eu trabalharemos mais próximos e mais cedo, agora que temos um modelo e conhecemos a área onde podemos agilizar o processo. O processo tem mais valor se as ações e os resultados estiverem mais próximos, então definitivamente queremos definir parâmetros mais claros com prazos.
CL: É importante notar que o processo não acabou. Conforme formamos comitês para criar itens de ação de resposta, isso ainda faz parte do processo de pesquisa. Ele não começa e termina com grupos de foco, mas passa por ciclos e fases, e esta pesquisa não estará completa até que os comitês reúnam itens de ação e não tenham mais um motivo para continuar a se reunir. Acreditamos que isso acontecerá em 12 a 18 meses e então será hora de fazer a pesquisa novamente. Quando olhamos para as prioridades estratégicas definidas pelo conselho, uma delas é a melhoria contínua. Nunca terminaremos com isso, mas esperamos continuar avançando em direção à linha de chegada.