HEELDトレーニングは成長と進化を続けています

リーダーシップの一部は、時間の経過とともに進化し、成熟します。

 

Hoosier Energy Executive Leadership Development (HEELD) プログラムもその例で、2024 年に最新の進化を遂げ、11 名のクラスが 6 番目の卒業生となり、過去 14 年間の合計卒業生数は 70 名となりました。

 

2024年度のクラスを修了したのは、西インディアナ州公益事業地区（UDWI）のミランダ・ホステッター氏とブリット・ミラー氏、クラーク郡REMCのケビン・カステンスミット氏、南東インディアナ州REMCのロン・バーンハート氏、フージャー・エナジーのアマンダ・シーヒー氏、トミー・ハリソン氏、ジャスティン・ライス氏、エリカ・スタインフェルト氏、ジョシュ・フリック氏、チャド・マーツ氏、ハンナ・ナットソン氏です。

 

このプログラムは、インディアナ大学とカール・ブリッグス教授の協力により 2011 年に開始されました。

 

最初の 3 つのクラスでは、そのつながりを維持し、3 年ごとに開催されました。当時、HEELD クラスは Hoosier Energy の従業員向けに設計され、メンバー協同組合の従業員は、協同組合加速リーダーシップ開発という別のプログラムに参加していました。

 

2019年から、これら2つのグループは1つのクラスに統合され、引き続きIUが指導するようになりました。

 

COVID-19の影響で中断した後、この授業は2022年に再開され、インディアナ大学から初めて独立しましたが、依然として多くの重要な側面を活用しています。

 

しかし、2024年には、主に学術的なアプローチから転換することが決定されました。

 

「今回は、さまざまな状況に置かれた人々の実践的な経験をより多く活用しました」と、最高管理責任者のクリス・ブランクとともにこのプログラムのコーディネートを担当したフージャー・エナジーの人事担当シニアマネージャー、ジョン・ボビット氏は語る。「私たちが過去にやったことに必ずしも失望した人はいなかったと思います。ただ、変化を起こして活気づける必要があっただけだと思いますし、私たちはそれを実現できたと思います。」

 

そのために、彼らは、マーケティング、ブランド認知、プロジェクト管理の分野で 20 年以上の経験を持つ、スティレット エージェンシーの創設者兼社長であるシェリー クリンガーマンに依頼しました。彼女は、自身の幅広いリソース ネットワークを活用して、クラスで最も興味深く、珍しい講師を探しました。

 

「このコンセプトは、リーダーシップの非常に多様な視点を取り入れ、リーダーに何が必要で、どのようなツールが必要なのかを全体的に検討することだ」とクリンガーマン氏は語った。「何でも屋のような人かもしれないが、時には何にも秀でていない人もいる。しかし、どうすれば誰が何に最も優れているかを見極め、その視点を取り入れることができるだろうか？」

 

「ストーリーテリングは常に人々の心に最も響くものであり、人々が何を覚えていて、それをどのように応用するかを見るのは興味深いことです。」

 

参加者は同意した。

 

「講演者が多様な視点をもたらせてくれたことに感謝しています」とフージャー・エナジーのハンナ・ナットソン氏は語った。「元海軍特殊部隊員、元FBI捜査官、兄弟で会社を設立した人、元CIA捜査官と結婚した人など、実にさまざまな人が参加しました。それぞれの経験から得たリーダーシップを見て、リーダーシップが万人に通用するアプローチではないことが浮き彫りになりました。」

 

参加者にとってお気に入りを選ぶのは難しかったが、UDWI の Hostetter は Magnet Culture の社長兼最高保持責任者である Cara Silletto に惹かれた。

 

「リーダーシップを捉えるさまざまな視点やトピックが数多くあり、他の方法では決して知ることはできなかったでしょう」とホステッター氏は語ります。「私はカーラ・シレット氏のプレゼンテーションから最大限のものを得たと感じています。世代や従業員に関する彼女の視点やデータは、自分がリーダーシップの役割を果たすことや、チームをどのようにリードしたいかを考える上で非常に興味深く、役に立ちました。」

 

講演者が多数いただけでなく、参加者はインディアナポリスのMidcontinent Independent System Operators (MISO)を訪問し、ディスカッションを行ったり、最終プロジェクトのためにチームに分かれて取り組んだりしました。

 

「私は、さまざまな協同組合やさまざまな（フージャー）部門の人たちと交流するのが大好きでした」とホステッター氏は語った。「さまざまなバックグラウンドを持つチームに所属することで、業界に関する多くの知識を得ることができました。」

 

チームの混合は、参加者に異なる視点を加えるために非常に重要でした。

 

「対話が始まりました。他人の視点から物事を見るのは常に役に立ちます」とクリンガーマン氏は語った。

 

最終プロジェクトでは、各チームに代わって別のチームが参加する必要があるという工夫が加えられ、所要時間が短くなりました。これはリーダーシップ育成のもう 1 つの要素です。

 

「このプログラムは、少しプレッシャーをかけ、限られた時間で結果を出す方法を学ぶように設計されています」とボビット氏は語った。「2017年にこのプログラムを体験したとき、もっと時間が必要だと感じたのを覚えています。」

 

「困難な状況に置かれなければ、私たちは本当に成長できないと私は固く信じています。それがこのプログラムの目的です。」

 

これらの設計が実際に実現するのを次に目にするのはおそらく2026年であり、何を維持し、どのようにプログラムを調整するかについての議論はすでに進行中です。

 

「私たちは、追加したいトピックをいくつか明確に特定しました」とクリンガーマン氏は語った。「生徒たちが最終プレゼンテーションに向けて準備を進める中で、教室の前に立って人前で話す練習をする機会をもっと増やしていきたいと考えています。」

 

「授業は集中的で、まるで消火ホースから水を飲むようなものだったと認めざるを得ませんが、リーダーシップを発揮すると、物事はそういうふうにやってくるものです。」