Les résultats et les commentaires de l'enquête 2021 sur la sécurité et la culture ont récemment été communiqués aux employés de Hoosier Energy. Le processus pour en arriver là a pris plus de temps que prévu, mais il se poursuit, car il s'agissait de la première enquête à l'échelle de l'entreprise, s'appuyant sur une enquête similaire précédente chez Merom. Environ 701 employés de Hoosier ont participé à l'enquête et aux séances d'écoute sur la sécurité, environ un tiers des répondants de Merom, un tiers du siège social et un tiers des autres propriétés. Tous ont fourni des commentaires précieux au Comité directeur exécutif de la sécurité (ESSC), qui comprend Rob Horton, Chris Blunk, Matt Mabrey, Karl Back et Bob Richhart. Le directeur de la sécurité et de la formation Brandon Gentry et le directeur de la gestion du portefeuille et des risques Christy Langley servent tous deux d'agents de liaison pour l'ESSC et ont parlé avec GridLines de l'enquête.
Q : Dans quelle mesure la pandémie de COVID-19 semble-t-elle avoir influencé les résultats de l’enquête ?
Brandon Gentry : Tout événement d'actualité va apparaître lorsque vous posez la question aux gens. Nous étions donc tout à fait préparés à ce que la COVID domine les discussions, mais pour être honnête, c'était exactement le contraire. Dans l'ensemble, les employés étaient suffisamment satisfaits de la réponse à la COVID pour que celle-ci ne soit pas beaucoup évoquée.
Christy Langley : Je pense que la situation du COVID a pu avoir un impact sur certains commentaires de communication avec les personnes travaillant à distance. Pourtant, peu nombreux sont ceux qui ont explicitement déclaré que la communication s'était détériorée avec le COVID, mais cela n'a probablement pas aidé.
Q : Les enquêtes ont tendance à se concentrer sur le négatif, mais il semble y avoir eu des résultats positifs et des améliorations fortes, notamment par rapport à l'enquête Merom 2018 ?
Anglais : Ces enquêtes se sont révélées être une plateforme permettant aux employés de faire avancer le changement. Ce changement peut être un peu plus lent que nous le souhaiterions, mais nous voulons nous assurer que nous accordons l'attention appropriée à tous les domaines. Les employés contrôlent le récit de ce sur quoi nous travaillons et de ce que nous pouvons améliorer.
La plupart des participants, même s’ils ont émis des critiques constructives, ont déclaré qu’ils aimaient travailler chez Hoosier et qu’ils adoraient leur travail, mais qu’ils ressentaient des frustrations dans certains domaines où nous pouvions nous améliorer. Les réunions ont été un plaisir à participer, et cela en dit long sur la situation de Merom telle qu’elle était au moment de l’enquête. Il y avait beaucoup d’émotions liées à cela. Le fait que les employés de Merom aient participé à l’enquête et aient fourni des commentaires positifs était impressionnant.
CL: Les points positifs témoignent également de certaines des améliorations apportées depuis 2018. Plusieurs réponses ont été formulées sous forme d’éléments d’action dans les commentaires, à partir de points chauds mis en évidence dans l’enquête de 2018. Tout n’a pas été entièrement abordé, mais les domaines qui ont reçu une attention particulière ont contribué à ces résultats positifs.
Q : Dans quelle mesure les commentaires sont-ils utiles pour combler les lacunes des questions de l’enquête ?
Anglais : Il est essentiel que le processus soit couronné de succès. Nous pouvons poser toutes les questions du monde, mais les réponses vagues ne mettent pas en évidence les problèmes. Les séances d'écoute nous aident également à approfondir la racine du problème. Le but est de s'améliorer, et il faut des éléments tangibles pour voir les domaines sur lesquels se concentrer.
CL: J’ai l’impression que les questions de l’enquête sont très bidimensionnelles, et lorsque vous donnez des détails sur une situation, c’est ce qui apporte une troisième dimension.
Q : Quelque chose, bon ou mauvais, qui vous a surpris dans les résultats ou dans les commentaires ?
Anglais : Vous savez, quand on demande des critiques constructives, ça peut paraître mal vu, mais j'ai été ravi de la façon dont les choses se sont déroulées. Le processus lui-même est la raison pour laquelle nous sommes une bonne entreprise : nous essayons de recueillir des commentaires et d'agir en conséquence du mieux que nous pouvons. Nous ne sommes pas parfaits, mais nous sommes toujours loin devant une entreprise qui ne le fait pas. C'est une occasion rare pour un employé de dire librement ce qu'il pense du personnel de direction. Nous savons que nous pouvons nous améliorer, et ce processus nous permet d'y parvenir.
CL: Je ne faisais pas partie du groupe qui a publié l'étude Merom, mais j'ai vu les résultats complets de 2018. Ces résultats étaient conformes à ces commentaires, donc pas beaucoup de surprises. Il y avait des sentiments similaires, mais il y avait aussi des points positifs où j'étais content que les gens aient profité de l'occasion pour donner toutes sortes de commentaires, pas seulement négatifs.
Q : Maintenant que les résultats complets sont connus, quelle est la prochaine étape et qu'avez-vous appris ?
Anglais : Chez Hoosier, nous disons toujours que nous voulons montrer l'exemple à nos membres et nous ne voulons pas perdre cela de vue. Lorsque nous avons une enquête comme celle-ci, nous voulons pouvoir dire que des progrès ont été réalisés, même s'ils sont minimes. Nous pouvons mettre en évidence un domaine, mais pendant que nous essayons de le régler, nous laissons de côté un autre. Ainsi, même si un point est réglé, nous n'avons pas terminé.
Avec le recul, la prochaine fois, Christy et moi travaillerons plus étroitement ensemble et plus tôt, maintenant que nous avons un modèle et que nous savons dans quelle mesure nous pouvons accélérer le processus. Le processus a plus de valeur si les actions et les résultats sont plus rapprochés, c'est pourquoi nous voulons certainement établir des paramètres plus clairs avec des délais.
CL: Il est important de noter que le processus n’est pas terminé. La formation des comités chargés de créer des mesures d’action fait toujours partie du processus d’enquête. Il ne commence et ne se termine pas par des groupes de discussion, mais passe par des cycles et des phases, et cette enquête ne sera pas terminée tant que les comités n’auront pas défini de mesures d’action et n’auront plus de raison de se réunir. Nous pensons que cela se produira dans 12 à 18 mois, puis il sera temps de refaire l’enquête. Lorsque nous examinons les priorités stratégiques fixées par le conseil d’administration, l’une d’entre elles est l’amélioration continue. Nous n’en aurons jamais fini avec cela, mais nous espérons continuer à avancer petit à petit vers la ligne d’arrivée.