Fragen und Antworten für Mitarbeiter: Brandon Gentry und Christy Langley sagen, dass die Ergebnisse der Umfrage zu Sicherheit und Unternehmenskultur nur der Anfang und nicht das Ende sind

Die Ergebnisse und Kommentare der Sicherheits- und Kulturumfrage 2021 wurden den Mitarbeitern von Hoosier Energy kürzlich mitgeteilt. Der Prozess bis zu diesem Punkt dauerte länger als erwartet, ist aber noch nicht abgeschlossen, da dies die erste unternehmensweite Umfrage war, die auf einer ähnlichen vorherigen Umfrage bei Merom aufbaute. Ungefähr 701 Mitarbeiter von Hoosier nahmen an der Umfrage und den Sicherheits-Listening-Sessions teil, wobei ungefähr ein Drittel der Befragten aus Merom, ein Drittel aus der Zentrale und ein Drittel aus den übrigen Standorten stammten. Alle lieferten dem Executive Safety Steering Committee (ESSC), dem Rob Horton, Chris Blunk, Matt Mabrey, Karl Back und Bob Richhart angehören, wertvolles Feedback. Brandon Gentry, Manager für Sicherheit und Schulung, und Christy Langley, Direktorin für Portfolio- und Risikomanagement, fungieren beide als Verbindungspersonen für das ESSC und sprachen mit GridLines über die Umfrage.

 

F: Inwieweit schien die COVID-19-Pandemie die Ergebnisse der Umfrage beeinflusst zu haben?

 

Brandon Gentry: Jedes aktuelle Ereignis wird auftauchen, wenn man die Leute fragt. Wir waren also voll und ganz darauf vorbereitet, dass COVID die Diskussionen dominieren würde, aber um ehrlich zu sein, war es genau das Gegenteil. Insgesamt waren die Mitarbeiter mit der Reaktion auf COVID so zufrieden, dass es kaum ins Gewicht fiel.

 

Christy Langley: Ich denke, die COVID-Situation könnte sich auf einige der Kommunikationskommentare mit Menschen ausgewirkt haben, die von zu Hause aus arbeiten. Dennoch gab es nicht viele, wenn überhaupt, die explizit sagten, dass die Kommunikation durch COVID schlechter geworden sei, aber das hat wahrscheinlich nicht geholfen.

 

F: Umfragen neigen dazu, sich auf das Negative zu konzentrieren, aber es scheint, dass es einige starke positive Ergebnisse und Verbesserungen gab, insbesondere im Vergleich zur Merom-Umfrage von 2018?

 

BG: Diese Umfragen haben sich als Plattform für Mitarbeiter erwiesen, um den Wandel voranzutreiben. Dieser Wandel kommt vielleicht etwas langsamer, als wir es uns wünschen, aber wir möchten sicherstellen, dass wir allen Bereichen die nötige Aufmerksamkeit schenken. Die Mitarbeiter bestimmen, woran wir arbeiten und wo wir uns verbessern können.

 

Die meisten Teilnehmer sagten, auch wenn sie konstruktive Kritik übten, dass sie gerne bei Hoosier arbeiten und ihren Job lieben, aber einige Bereiche frustrierend sind, in denen wir besser sein könnten. Die Teilnahme an den Meetings war eine Freude, und das sagt viel über die Situation bei Merom aus, als die Umfrage durchgeführt wurde. Damit waren viele Emotionen verbunden. Es war beeindruckend, dass die Mitarbeiter von Merom an der Umfrage teilnahmen und positive Kommentare abgaben.

 

CL: Die positiven Aspekte waren auch ein Beleg für einige der Verbesserungen, die im Jahr 2018 vorgenommen wurden. Aus den Kommentaren und den Hotspots, die in der Umfrage von 2018 hervorgehoben wurden, gingen mehrere Antworten als Aktionspunkte hervor. Nicht alles wurde vollständig angesprochen, aber die Bereiche, denen besondere Aufmerksamkeit geschenkt wurde, trugen zu diesen positiven Ergebnissen bei.

 

F: Wie hilfreich sind die Kommentare, um Lücken in den Umfragefragen zu füllen?

 

BG: Das ist für unseren Erfolg entscheidend. Wir können alle Fragen der Welt stellen, aber vage Antworten verdeutlichen nicht die Probleme. Die Anhörungssitzungen helfen uns auch, tiefer in die Problemursache einzudringen. Das Ziel ist, besser zu werden, und Sie brauchen greifbare Dinge, um Bereiche zu erkennen, auf die Sie sich konzentrieren sollten.

 

CL: Ich habe den Eindruck, dass die Fragen der Umfrage sehr zweidimensional sind. Erst wenn man Einzelheiten zu einer Situation angibt, erhält sie eine dritte Dimension.

 

F: Gab es etwas, das Sie an den Ergebnissen oder Kommentaren überrascht hat – im Guten wie im Schlechten?

 

BG: Wenn man um konstruktive Kritik bittet, kann das schon mal negativ auffallen, aber ich war überglücklich, wie die Dinge gelaufen sind. Der Prozess selbst ist der Grund, warum wir ein gutes Unternehmen sind – wir versuchen, Input zu bekommen und so gut wie möglich darauf zu reagieren. Wir sind nicht perfekt, aber das ist immer noch meilenweit besser als ein Unternehmen, das das nicht tut. Es ist eine seltene Gelegenheit für einen Mitarbeiter, freimütig zu sagen, was er über die Führungskräfte denkt. Wir wissen, dass wir uns verbessern können, und dieser Prozess ermöglicht das.

 

CL: Ich war nicht Teil der Gruppe, die die Merom-Studie veröffentlicht hat, aber ich habe die vollständigen Ergebnisse von 2018 gesehen. Diese Ergebnisse stimmten mit diesen Kommentaren überein, also gab es nicht viele Überraschungen. Es gab einige ähnliche Ansichten, aber auch einige Lichtblicke, bei denen ich froh war, dass die Leute die Gelegenheit genutzt haben, alle möglichen Rückmeldungen zu geben, nicht nur das Negative.

 

F: Nachdem die vollständigen Ergebnisse nun vorliegen, was kommt als Nächstes und was haben Sie gelernt?

 

BG: Wir bei Hoosier sagen immer, dass wir unseren Mitgliedern mit gutem Beispiel vorangehen wollen, und das wollen wir nicht aus den Augen verlieren. Wenn Sie so etwas wie diese Umfrage haben, wollen wir sagen können, dass Fortschritte erzielt wurden, auch wenn diese gering sind. Wir heben vielleicht einen Bereich hervor, aber während wir versuchen, ihn zu beheben, lassen wir etwas anderes schleifen. Selbst wenn also eine Sache behoben ist, sind wir noch nicht fertig.

 

Im Nachhinein werden Christy und ich das nächste Mal enger und früher zusammenarbeiten, da wir jetzt eine Vorlage haben und wissen, in welchem Bereich wir den Prozess beschleunigen können. Der Prozess ist am wertvollsten, wenn die Aktionen und Ergebnisse näher beieinander liegen, daher möchten wir auf jeden Fall klarere Parameter mit Fristen festlegen.

 

CL: Es ist wichtig zu beachten, dass der Prozess noch nicht abgeschlossen ist. Wenn wir Ausschüsse bilden, um Aktionspunkte für die Reaktion zu erstellen, ist dies immer noch Teil des Umfrageprozesses. Er beginnt und endet nicht mit Fokusgruppen, sondern durchläuft Zyklen und Phasen, und diese Umfrage wird erst abgeschlossen sein, wenn die Ausschüsse Aktionspunkte zusammengestellt haben und keinen Grund mehr haben, sich weiterhin zu treffen. Wir glauben, dass dies in 12 bis 18 Monaten geschehen wird, und dann ist es Zeit, die Umfrage erneut durchzuführen. Wenn wir uns die vom Vorstand festgelegten strategischen Prioritäten ansehen, ist eine davon die kontinuierliche Verbesserung. Wir werden damit nie fertig sein, aber wir hoffen, dass wir uns weiterhin langsam der Ziellinie nähern.